Resultaten enquête over de impact van zelfsturende teams - Spelbreker Sarah Hofman
 RESULTATEN ENQUÊTE OVER DE IMPACT VAN ZELFSTURENDE TEAMS DOOR SPELBREKER SARAH HOFMAN

In het voorjaar van 2018 voerde co-auteur Sarah Hofman een enquête over de impact van zelfsturende teams op mens en organisatie.

Het was de bedoeling dat Sarah Hofman de resultaten uit deze enquête zou presenteren op de boekvoorstelling aan de leden van de People Management Club in de Vooruit in Gent. Jammer genoeg kon ze dat wegens gezondheidsredenen niet 'live' doen. Wél via deze video!

Inhoud van de presentatie

Uiteindelijk hebben meer dan 400 mensen hun ervaringen gedeeld in deze enquête.

Onder deze personen waren:

  • leidinggevenden
  • afdelingshoofden
  • medewerkers
  • mensen die al werken of hebben gewerkt in zelfsturende teams
  • mensen die hier nog geen ervaring in hadden.

Zo heeft ze eigenlijk ook een goed en onderbouwd overzicht van dit onderwerp.

Dus vanavond ga ik dus eigenlijk de belangrijkste highlights, deze dus, uit dat onderzoek voorstellen en daar gaan we dan op inspelen in het debat. Nog even vermelden; morgen mogen jullie ook allemaal deze PowerPoint en het volledige rapport in jullie mailbox ontvangen. We gaan er meteen invliegen en we beginnen met het belangrijkste; willen mensen eigenlijk wel zelfsturend werken? Het is dan wel een trend, maar wat vindt eigenlijk de gewone werknemer of leidinggevende nu van deze trend. Voor we een antwoord geven op deze vraag moet ik eerst vermelden dat zelfsturende teams niet voor elke werknemer en niet elke organisatie geschikt zijn. Bijna 70% van de respondenten vond dat niet elke organisatie zelfsturende teams kan implementeren en meer dan 3/4 vond dat ook dat niet elke werknemer geschikt is om in deze structuur te werken. Zelfsturing is dan ook een grote aanpassing en sommige werknemers kunnen nu eenmaal niet omgaan met de vrijheid die gepaard gaat met zelfsturend werken of sommigen hebben gewoon nood aan duidelijke instructies en een goede opvolging. Maar dat terzijde is het antwoord op de vraag of mensen nu wel zelfsturend willen werken ja. Zoals je kan zien zou bijna 90% van de werknemers die al ervaring hebben in zelfsturende teams, het ook aanraden. Van de mensen die hier nog geen ervaring zou ook ongeveer 70% graag zelfsturend werken in hun volgende job. Een duidelijk signaal dus naar de werkgevers van vandaag.

Maar hoe moeten deze teams er dan uitzien?

Bij de samenstelling hoef je geen rekening te houden met de opleiding van de werknemers en of ze al dan niet al ervaring hebben in zelfsturende teams, maar ook niet met de leeftijd van de werknemers. We zien wel dat, naarmate de werknemers ouder zijn, ze ook minder ervaring hebben in deze teams. Terwijl we eigenlijk zien dat werknemers meer tevreden zijn naarmate ze ouder zijn. Om meer specifiek te zijn, zijn het de 46 – 55‑jarigen die het meest tevreden zijn over de werking van hun zelfsturend team.

Goed het team is samengesteld en bestaat uit werknemers van alle leeftijden, maar er moeten nog aspecten aanwezig zijn opdat het team ook optimaal kan functioneren. Enerzijds moeten er bepaalde pijlers aanwezig zijn en anderzijds vervult ook de manager een belangrijke rol.

Dit zijn dus eigenlijk alle pijlers die aanwezig moeten zijn binnen de teams en hun organisatie. In de enquête kwamen als 2 aspecten als belangrijkste naar voren de inspraak en betrokkenheid en verantwoordelijkheid. Daarna vond ook meer dan de helft van de respondenten die al in zelfsturende teams hadden gewerkt, dat volgende pijlers ook belangrijk zijn.

Ik zal jullie een voorbeeld geven om de invloed van deze pijlers aan te tonen. Bij overheidsdiensten worden zelfsturende teams het vaakst toegepast. 70% van de ondervraagden werkten al zelfsturend binnen deze sector, maar de teams in deze sector bleken ook het minst tevreden te zijn met de werking van hun teams in vergelijking met de teams uit andere sectoren. Een derde van de zelfsturende teams in de overheidssector vond de werking niet tot zelfs helemaal niet goed verlopen. De oorzaak hiervan was het te weinig doorvoeren van de pijlers binnen de organisatie.

Hier zijn nog 2 grafieken om dit aan te tonen. In de eerste grafiek kan u zien dat maar liefst 94% de werking van hun team goed tot zeer goed vindt te verlopen als de pijler ‘verantwoordelijkheid’ zeer aanwezig is binnen het team. Voor de pijler ‘inspraak en betrokkenheid’ was dit zelfs 98%. Je kan goed zien dat de werking van het team beter verloopt naarmate de pijlers meer aanwezig zijn.

In de consulting-, industriële en ICT-sector zien we dat deze pijlers wel goed geïmplementeerd worden en daar verloopt de werking van de zelfsturende teams dan ook zeer goed. Het is dus van uiterst belang dat deze pijlers aanwezig zijn binnen de teams en hun organisatie.

Naast deze pijlers, heeft ook de manager nog een belangrijke rol en dan heb ik het niet alleen over de manager of leidinggevende, maar ook bijvoorbeeld het afdelingshoofd of een andere verantwoordelijke. Hij of zij neemt dan de rol aan van een begeleider of coach waarbij dat de belangrijkste taken dan niet meer het delegeren van taken is en het opvolgen van de resultaten, maar het geven van feedback en coaching. Dit is een cruciaal aspect voor zelfsturende teams. Mensen geven ook aan dat dit binnen hun teams nog onvoldoende aanwezig is of nog meer aanwezig mag zijn.

Wat heeft een zelfsturend team dus nodig?

Enerzijds een goede samenstelling met mensen die dus ook niet bang zijn om verantwoordelijkheid op te nemen, verder moeten de pijlers zeer goed aanwezig zijn binnen het team en binnen de organisatie. Ten laatste moet elk team ook een begeleider hebben die de teamleden voortdurend feedback en coaching kan geven. Zo zorg je ervoor dat jouw zelfsturende teams ook effectief goed kunnen functioneren en presteren.

Wat is dan het effect eigenlijk op de teamleden en hun organisatie.

We zien dat meer dan 80% van de mensen die werken in een zelfsturend team vindt dat de doelstellingen even of zelfs duidelijker zijn. Daar bovenop is maar liefst 96,9% van hen ook even of meer gemotiveerd om te werken aan de doelstellingen in vergelijking met een hiërarchische structuur.

 

Van Meewerken naar Samenwerken
Spelbrekers geeft je tonnen inspiratie en reikt methodes en inzichten aan om optimaal samen doelstellingen te realiseren. Het kan gaan om doelstellingen in je gezin, een vereniging, je team, je bedrijf, een politieke constellatie of elk ander  'veld' waarin iets samen wordt gerealiseerd.