Leerpunt #9: Opvolging als kunst


Schakel op tijd over naar de nieuwe generatie.

Enerzijds moet de nieuwe generatie de spirit van de vorige  overnemen: hard werken, passie voor het bedrijf, nauw contact met de realiteit. 

Anderzijds gaat de nieuwe generatie anders te werk; aanvaard dat ze andere waarden en normen hebben en zeker andere uitdagingen zullen moeten aanpakken.


Waar wil de familie met het familiebedrijf naar toe?  Wie gaat het familiebedrijf leiden?  Wat is het toekomstige bestuursmodel van het familiebedrijf?  Welke rol zal iedereen spelen in de toekomst? En hoe wordt de eigendom georganiseerd?
Welke legacy wil de oudere generatie achterlaten? Welke vernieuwing, uitdaging zal de nieuwe generatie aanpakken?
Voorzie voldoende tijd om mensen voor te bereiden en eventueel bepaalde takken van het bedrijf af te stoten of te heroriënteren.  Denk niet dat dit zo- maar vanzelf zal lukken.  Soms verwacht de vorige generatie een financiële beloning voor hun harde werk.
Communiceer actief mbt opvolging naar familie en klanten toe.
Rust niet op je lauweren, stel jezelf in vraag en doe een regelmatige gezondheids-check.  Permanente innovatie is essentieel om top of mind te blijven.  
Elke generatie brengt een nieuwe dimensie en komt met nieuwe waarden en normen aan boord.  Enerzijds zullen ze het anders willen aanpakken; wellicht willen ze ook een betere balans vinden tussen bedrijf, gezin, hobbies, etc ... Anderzijds zullen ze geconfronteerd worden met andere uitdagingen, andere fases van groei, internationalisering, etc ...  In de meeste gevallen dringt een verdere professionalisering en het aantrekken van nieuwe competenties zich op.

 

Leerpunt #8: Diversifieer tijd en middelen


Vermijd éénzijdige concentratie van middelen, tijd en focus in het familiebedrijf. 

Zorg voor voldoende “familie-tijd” buiten het bedrijf.

Binnen het familiebedrijf: doe aan risicospreiding en product / diensten diversificatie. 


Diversifieer investeringen (tijd en geld in familiebedrijf); durf afstand doen. Vaak investeren de stichters een stuk van de eigen ziel waardoor er een sterke emotionele band bestaat tussen hen, de familie en het bedrijf.  Dit kan echter leiden tot een tunnelvisie en tot onvoldoende risicospreiding.
Wat is de missie en visie; dikwijls is er een te close link met het product van waaruit de groei is ontstaan. 
Een familiebedrijf heeft het voordeel dat niet zozeer op de korte termijn gefocust wordt maar veeleer op waardecreatie op de lange termijn.
De investeringshorizon is veel langer. Er is meer ruimte voor ondernemerschap bij een familiebedrijf.
Bouw een concrete groeistrategie; bekijk overnames. 
Neem nieuwe intiatieven zoals startups doen; dat geeft focus, laat nieuw talent bloeien en vermindert het risico op een eventuele faling.
Voeg ”future proof” toe aan het DNA van het familiebedrijf

 

Leerpunt #7: Sneller schakelen met goede/simpele afspraken


Duidelijke afspraken maken het familiebedrijf nog succesvoller omdat onnodige discussies vermeden worden en er sneller geschakeld kan worden.


Stel een ”dynamisch” familiecharter op; dit kan gaan van een halve pagina tot een meer uitvoerig document.  Belangrijk is dat men dit  pragmatisch aanpakt en het document regelmatig actualiseert.
Familiebedrijven laten bij uitstek korte beslissingstrajecten toe; dit moet een differentiator blijven.
Simpliciteit is een belangrijke drijfveer; vermijd te zware “governance” structuren en investeer in functie van de grootte van je bedrijf en familie.

 

Leerpunt #6: De Baas is niet meer


Autocratisch het familiebedrijf runnen is voorbij; de nieuwe cultuur is “luisterend” waarbij elke functie belangrijk is. In een open cultuur laat je het personeel mee beslissen.  Belangrijk om op rationele en niet emotionele (lees: familiale) basis het juiste team te vormen.


Familiebedrijven zien de belangrijkheid van HR in; veel aandacht voor medewerkers en assistentie door externe adviseurs. Er is vaak een evolutie naar vormen van participerend leiderschap en zelfsturende teams.
Medewerkers ervaren een duidelijke meerwaarde in het werken voor een familiebedrijf.
Men wil de “baas” zien; de familie en de pater/mater familias hebben een belangrijke HR functie.
Denk na over “wat als de baas er niet meer is”.
Vertrouw het beheer van je  bedrijf toe aan de persoon met de beste competenties... Ga voor een multidisciplinair management team.  Niet noodzakelijk familie.  Juist de mate van professionalisering in beleidsinfrastructuur, governance, HR aanpak, groeistrategie, etc... is belangrijk om te groeien en eventueel internationaal te schalen.  Management en ownership zijn twee aparte disciplines.
Breng nieuwe disciplines rond de tafel... Heb oog voor nieuwe evoluties en daaraan gekoppelde benodigde competenties en inzichten.  Vul de gaten op met externe specialisten.

 

 

Leerpunt #5: Familie is geen competentie


Gebruik dezelfde criteria voor aanwerving en prestatie- beoordeling van familieleden als van andere medewerkers.

Stel je team samen op basis van competenties en niet van familiebanden.  Wees duidelijk mbt de behandeling van familie binnen het bedrijf en hou rekening met verwachtingen, waarden en normen van verschillende generaties. 

Als er een probleem is, los het dan onmiddelijk op,  laat het niet verrotten.


Veelal gebeurt er een opvolging van de oudere naar de nieuwere generatie; hou er echter ook rekening mee dat een nieuwe generatie ongeduldig kan worden als dit proces teveel vertraging oploopt en jongeren geen toekomstperspectief zien.
Beoordeel familieleden zonder vooroordelen (in negatieve en positieve zin) en op dezelfde basis als niet-familie medewerkers.
Medewerkers worden ook als deel van de familie gezien; dit biedt voor- en nadelen naar prestatie management toe. Maar hoe ga je om met slecht presterende leden binnen deze familie groep? Wees duidelijk over de regels.
Retentie is een belangrijke KPI maar een zeker verloop van personeel is nodig om verse ideeën binnen te halen. Zowel bij familieleden als bij medewerkers.
 

Leerpunt #4: Durf over de muur (laten) kijken


Gebruik actief collega ondernemers, vertrouwenspersonen, externe raadgevers, associaties etc ... voor advies, als klankbord, als facilitator bij belangrijke beslissingen in de verschillende  fases van het bedrijf.

Vermijd bijziendheid, “groepsdenken”, en importeer kennis en inzicht.

Investeer in een goede governance structuur.


Diversifieer netwerk en klankborden. Organiseer dit op een bewuste en structurele manier en buiten de cirkel van vertrouwelingen.
Externen zien vaak gemakkelijker te nemen beslissingen in kritische fases van de evolutie van het bedrijf.
Breng experten aan tafel waar nodig; wat we zelf doen is niet altijd beter.
Kies bewust voor een Raad van Bestuur of Adviesraad onder voorzitterschap van een externe persoon, om zo een gebalanceerd, sereen en efficiënt beslissingsproces te garanderen.
Wees bereid om je adviseurs een blik te gunnen in je interne keuken. Vertrouwen tussen bedrijfsleider en Raad van Advies is van cruciaal belang.
Organiseer de Raad van Advies of Bestuur op een professionele manier met duidelijke doelstellingen, agenda vooraf, afspraken en informatiedoorstroming.
Aarzel niet om van adviseurs te veranderen in functie van de uitdagingen van je bedrijf en van het stadium waarin het zich bevindt.
Sluit niet-familie medewerkers niet uit en bouw een inclusieve atmosfeer zodat alle medewerkers zich betrokken voelen bij het reilen en zeilen van het bedrijf; vermijd twee groepen: de familie en de rest.

Leerpunt #3: Familiewaarden als groeihormoon


Sterke familiewaarden vormen de hoeksteen van de identiteit van het familiebedrijf.  We begrijpen mekaar zonder woorden.

Waarden geven richting aan de strategie en interne organisatie en bieden een richtlijn voor belangrijke vraagstukken.  Maak de waarden expliciet zodat vanuit deze sterke basis sneller en effectiever gegroeid kan worden.  We weten wie we willen zijn en wat we aan elkaar hebben.


Meer nog dan bij ‘gewone’ organisaties vormen bij familiebedrijven de waarden een ankerpunt. Dit  zowel voor de eigen familie, de onderneming als voor de omgeving.
Behoud je familiewaarden en vertaal ze naar medewerkers, klanten, diensten en producten toe, dat is fundamenteel.  Maar doe dat met een oog voor nieuwe trends (commercieel, productmatig en maatschappelijk).
Authenticiteit en eenvoud zijn familiewaarden en meteen ook centrale bedrijfswaarden.
De familiale bedrijfsleider ziet zich als het geheugen van het bedrijf. Mensen werken steeds korter bij werkgevers. Dan is het fijn als er iemand is die  weet heeft van de historie van het bedrijf. Die historie ligt bij de familie. Dat verhaal komt van een persoon maar kan/moet ook doorgegeven worden via de media.
Waarden moeten zich vertalen in consequent gedrag. Beloof wat je kan doen en doe wat je belooft.

Leerpunt #2: Familie wordt “Community”


Bouw een familie community voor het behouden en versterken van de familie identiteit en samenhorigheid, naar de familie toe, alsook breder naar andere stakeholders.


Sociale media zijn een ideale partner voor het bouwen van de familie community; gebruik bijvoorbeeld een interne Facebook groep om de communicatie binnen de familie te bevorderen.
De dimensie familie straalt authenticiteit uit, hetgeen een grote troef is naar klanten toe en opportuniteiten biedt om de ”story” verder te versterken via sociale media. Instagram is een ideale story telling omgeving.
Etaleer ook de maatschappelijke link; geloof in de hefboomfunctie die leiders en hun familiebedrijven kunnen hebben op weg naar een betere wereld.
Koester authenticiteit, alignering en maatschappelijke verantwoordelijkheid: “Wij zijn een familiaal gedreven onderneming. Wij zijn ons bewust van onze maatschappelijke verantwoordelijkheid”.
 

Leerpunt 1: Familie is een (emotioneel) werkwoord


“Familie” is een belangrijk “actief” dat bewust beheerd en gestructureerd dient te worden naar familie, publiek en  klanten toe. 

Familiebedrijf is een (emotioneel) werkwoord ... Van organisch en intuïtief naar professionalisering en bewuste keuzes.


Familie biedt voordelen maar ook nadelen... Breng deze in kaart en beheer ze proactief. Vind en bouw de juiste balans tussen het rationele en het emotionele.
Familiebedrijven hebben een hoge dosis emotie, maar gekanaliseerd en met een dam op de juiste plaatsen zijn die emoties een bron van onuitputtelijke energie.
Waak over de heilige drievuldigheid van het familiebedrijf:
Het bedrijf = de (familiale) managers of werknemers;
De eigenaars = zij die effectief de aandelen in bezit hebben;
De familie = alle familieleden, inclusief (klein)kinderen, partners en schoonfamilie

Beheer actief het ”familie” gegeven. Gebruik familie roots en geschiedenis als marketing element (meer storytelling). Internationaal kunnen de familiewaarden een belangrijke hefboom vormen. 
Ons merk is “goud” waard... Echter opletten om de dimensie familiebedrijf niet te beperken tot enkel het product of de dienst, maar breder trekken vanuit de waardenpropositie van het bedrijf